Мотивация команды: как сохранить вовлеченность и оптимизм сотрудников. Часть I

Мотивация команды: как сохранить вовлеченность и оптимизм сотрудников. Часть I

Каждый наверняка слышал все возможные варианты ответы на один и тот же вопрос: «Как я могу заплатить своей команде таким образом, чтобы мотивировать их, не тратя на это всю свою прибыль?»

Если это звучит знакомо, вы можете быть уверены, что вы не одиноки. Независимо от того, разрабатываете ли вы план оплаты самостоятельно или используете, разработанный так называемым гуру, есть причина, по которой большинство планов мотивационной оплаты терпят неудачу: они не мотивируют сотрудников или не стимулируют их делать то, что хотел бы получить их владелец.

Итак, что делает хороший план оплаты труда? Конечно, невозможно дать подробности в одной статье — планы оплаты должны основываться на вашей конкретной мастерской и ваших уникальных сотрудниках. Но можно осветить то, что делает план оплаты основанной на стимулировании, и почему это отразится на росте вашего сервиса.

Поиск правильной мотивации

Один из самых важных принципов, которых важно придерживаться при разработке планов оплаты: система должна быть простой. План оплаты должен быть, в первую очередь, понятным.

Техники ориентированы на детали — это то, что делает их хорошими специалистами. Это означает, что если вы создадите план оплаты, они будут отслеживать свой прогресс в достижении целей. Редко можно найти механика или диагноста, которые ждали бы до конца периода оплаты, чтобы выяснить, сколько денег он собирается забрать домой. Они все отслеживают, может быть, не каждый день, но все они это делают.

Вот почему важно иметь четкие цели. Если технический специалист понимает, как ему платят, он может самостоятельно определить, выиграл он или проиграл каждый день — и это дает ему огромную мотивацию к победе.

Морковка, а не палка

Второй флажок для отметки, когда вы рассматриваете планы мотивационно оплаты — «достижимость». Если планка для вашей команды настолько высока и требуют такого роста, что они на несколько месяцев остаются без фактического увеличения оплаты, это на самом деле, является препятствием. Другими словами, планы не должны превращаться в наказания ваших сотрудников.

Этот план оплаты не только повредит им, но, в конечном счете, это тоже причинит вам боль.

Рассмотрим такую ситуацию: ваш сервис-консультант не достигает своей цели. Он опускает руки, и теряет уверенность и мотивацию. Может потребоваться несколько недель, чтобы восстановиться! И понадобятся месяцы, чтобы выйти из этой дыры. Между тем, его производительность падает (как самоисполняющееся пророчество), средняя стоимость заказ-наряд падает, а вместе с ним общий объем продаж мастерской — все это утаскивает его назад, зарывая его глубже в грязь, из которой вы пытаетесь его вытащить.

Вот почему достижимые цели так важны.

Это не означает, что цели должны быть настолько легкими, что ваш сотрудник достигает их каждый раз. В таком случае это будет графиком повышения зарплаты, а не планом вознаграждения на основе стимулов.

Ваши стимулы должны поддерживать ваших сотрудников позитивно и оптимистично, даже если у вашего сервиса тяжелый период. При правильной мотивации ваши консультанты по сервису будут работать на пределе своих возможностей, чтобы выиграть, даже если ваша мастерская переживает не лучшее время.

Добавить комментарий