„Onboarding“: Первое впечатление определяет дальнейшее сотрудничество

„Onboarding“: Первое впечатление определяет дальнейшее сотрудничество

Нужно не только выигрывать хороших сотрудников, но и сохранять их. Одним из решающих моментов длч этого, насколько хорошо организована адаптация «новых» сотрудников в работу.

Остается ли и как долго новый сотрудник на предприятии, сильно зависит от того, как проходит старт трудовых отношений, т.е. так называемый Onboarding. Весь начальный период трудовых отношений представляет решающую фазу при введении новых сотрудников». Статистика показывает: Те предприятия, которые занимаются очень системно своим Onboarding, могут посчитать 91 % по-новому установленных сотрудников по прошествии первого года. Напротив, при плохом Onboarding 70 % снова покидают предприятие в течение первого года.

Как можно организовывать хороший Onboarding? Как факторы успеха называют эффективное выполнение, обязательное распределение ответственности, ясные постановки целей и поддержка при аннонсировании сотрудника, а также культура предприятия, например, актуальные мероприятия развития персонала.

Чек-лист для введения в курс дела

Также так называемые платформы Onboarding могут в этом помочь. Вместе с тем новые сотрудники получают персонализированный доступ после подписания договора и находят там уже до ее первого рабочего дня важные документы и большую полезную информацию о новом работодателе, местонахождение предприятия, стратегии предприятия, более позднюю постановку задачи и будущих коллег.

Самые важные За и Против обобщаются в чек-листе

Самые важные факторы успеха:

  1. Начинаются до первого рабочего дня: Процесс Onboarding начинается с подписи трудового договора – даже если новый сотрудник еще не на месте. Поэтому важно начать контакт с новичком. Лучше всего предоставляют в распоряжение ему уже до первого рабочего дня индивидуальную информацию о предприятии, локации и будущих коллегах.

  2. Разрабатывают конкретный план – гарантируют успешную реализацию: Onboarding нового сотрудника должен управляться центрально и мониториться. Полезно при этом разработка плана введения в курс дела, о котором имеют представление все участвующее. Структурируемое и испытываемое выполнение ожиданий возникает из-за ясного распределения всех заданий, а также определение сфер деятельности и целей.

  3. Обеспечивают социальную интеграцию: Обязательной составной частью первого рабочего дня должен быть подробный круг представления. В идеальном случае делает это выделенный новому сотруднику наставник. Кроме того, мероприятия Teambuilding должны были планироваться в течение периода приобретения трудовых навыков, такие как Welcome-Day, события команды или также общая еда в столовой.

  4. Доводят до совершенства специальное введение в курс дела: Вдохновение, с которого стартует новый сотрудник, должно быть использовано. Поэтому важно наполнять первое время не только введениями и обучениями к внутренним программам и производственным процессам. Он должен включаться с самого начала в задания, чтобы применять новое знание и израсходовать полный специальный потенциал.

Наихудшие ошибки:

  1. Действуют безразлично: Каждый хочет чувствовать себя желанным в первый день. Приветствие должно было быть обставлено сердечно. Папка «добро пожаловать» с самой важной информацией, назначенные встречи или рекомендациями ресторана, — это симпатичный жест – лучше всего в сочетании с предложением идти вместе на обед.
  2. Загружают горой данных: Новые сотрудники должны читать неизбежно много в период приобретения трудовых навыков и осведомляться. Разумеется, этот процесс легко может закончиться безрезультатно, если слишком много информации вдруг поступает. Это будет выгодным характеризовать самые важные документы, определять тематические области и подавать на стол содержание небольшими частями.

  3. Беседы с сотрудником и круги обратной связи: Начальный период на предприятии связан с большой ненадежностью, сотрудничество должно начинаться с самого начала. Поэтому регулярные переговоры обратной связи важны. Только таким образом руководящий работник, а также члены команды могут действовать как стартовый помощник и коуч и выравнивать обе стороны путем выполнения ожиданий друг друга.

  4. Делают процесс Onboarding поспешным: Качество и продолжительность — это ключ к успеху. Предприятия помещают большое количество денег в рекрутинг и никогда не достигнут ROI, если сотрудник чувствует себя плохо и снова уйдет. Поэтому Onboarding должен проходить по меньшей мере первые 6 месяцев, чтобы делать возможным долгосрочное вовлечение сотрудника.

Также увольнение должно изучаться

Тем не менее, не только адаптация, но и выход должет быть хорошо организован. Потому что опыт сотрудника в ходе увольнения создает картину предприятия. Чем более профессионально процесс увольнения предприятия был выполнет, тем больше выгоды получили обе стороны.

Если бы процессы Offboarding, например системная передача проектов и успешный трансферт знаний, поддержались бы соответствующей платформой процесса, важные ноу-хау оставались бы на предприятии. Кроме того, стандартизованный заключительный разговор между руководящим работником и выходящим сотрудником мог бы давать ценные указания на потенциал оптимизации на предприятии. Также в этом случае не исключен возобновление сотрудничества к более позднему моменту времени.

 

Добавить комментарий